对员工压低薪资同时多干活怎么办
如果没有变化，工资将按原来的转移率支付。如果员工对工资有异议，应妥善处理。更好的方法是提前通知试用员工，让员工有一个思考过程；如果试用员工拒绝签署合同，公司可以解雇该员工，因为该试用员工在合同签署前仍处于试用期。如果员工在试用期内被发现有隐瞒行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，随时严重解雇，公司仍将根据新信息判断工资水平，并退还试用期内的差额。
如何确定员工的工资？
首先，需要看试用岗位是否与转换后的岗位一致。如果没有，起薪应基于转换后的岗位工资。
其次，要看转岗后的岗位与应聘时的岗位是否一致。如果没有，则需要调职后的起薪。
同样，我们应该看看在试用期间的表现是否符合、勉强或完全胜任调任后的职位，我们应该区别对待他们。在等级方面，前两种类型在等级方面有所不同，而后者在等级方面则有所不同。
领导应该适当地给员工增加一些工资，工作强度小，当领导应该承担责任为员工做更多的事情以争取更多的利益时，这样员工就会意识到工厂正在更新，值得留下来为工厂工作。你好
工作压力高，
低工资，你必须
降低劳动强度
适用于员工
这是我的看法。如果你不喜欢就不要喷。非常感谢。尽量为员工着想。
要求上级增加员工福利，
我自己做，
工作人员感到感动，
我愿意坚持下去。工作压力高，
低工资，你必须
降低劳动强度
适用于员工
领导应该给员工提供心理咨询，适当加薪，让员工感受到领导和他们的路线。当领导者自己承担责任时，多多与员工沟通和聊天，为员工争取更多的利益，这样员工就会感到有希望和有希望。快乐的心，努力工作。工作会有效率。尝试沟通
任何一个企业，无论如何招聘和激励所有努力确保员工绩效，最终都无法避免一些持续的低绩效员工的存在。这些表现不佳的员工很少按时完成任务，他们的上级逐渐将他们的部分工作转移给其他表现出色的员工。整个部门的效率和士气都在默默地下降，仿佛慢慢地患上了某种可怕的疾病。作为一名经理，你的愿望是这些人会自动离开。但他们没有。他们就呆在那里。公司让这些人留在工作岗位上的成本要高于支付他们的工资，但不需要他们来工作。前高绩效员工不愿意承担额外的工作量，可能会跳槽到其他地方。客户对于是否继续与这些表现不佳的公司开展业务也将持谨慎态度。如果你所在部门的员工表现很差，你希望他们自愿离职，那么考虑一下：他们可能已经把你的两位前任赶了出去。这个问题的解决方案是什么？
如果你真的想为每项工作设定绩效目标，那么现在就开始吧。生产力损失、时间延迟等可以用来衡量绩效（尽管建议您使用更多积极的词语来设定标准）。与低绩效员工面对面沟通，提出绩效预期和过去的绩效问题，明确未来绩效应符合预期。同时，很明显，将持续跟踪和评估绩效，并以不可缓解的方式实施。
执行是关键。按计划进行绩效评估和反馈。当绩效达不到标准时，立即提供反馈。虽然你最大的希望是这些人的绩效会有所改善，但实际结果是你正在申请解雇他们。无论结果如何，及时反馈，实施惩罚性措施，持续跟进应用是解决问题的关键。
保持过程记录
由于最终结果很可能是绩效低下的员工离职，因此务必记录整个过程。如果经过努力，他们的表现达不到标准，他们别无选择，只能放手。一位成功的经理曾说过：“员工最昂贵的事情是我决定让他离开，直到他真正离开。”。但如果不能与持续表现不佳的公司打交道，可能会损害公司的业务。当然，在雇佣新员工时，我们都尽量避免犯同样的错误。通过使用标准化的招聘流程、评估信息、背景调查和其他可靠的信息来源，我们确保雇佣一名高绩效员工。研究表明，几乎在每个行业，高绩效员工的绩效都是低绩效员工的2至9倍。想象一下，如果你用高绩效者取代低绩效者，对公司的价值；如果我们替换另一个，另一个……（来源：档案中国）。任何一个企业，无论如何招聘和激励所有努力确保员工绩效，最终都无法避免一些持续的低绩效员工的存在。这些表现不佳的员工很少按时完成任务，他们的上级逐渐将他们的部分工作转移给其他表现出色的员工。整个部门的效率和士气都在默默地下降，仿佛慢慢地患上了某种可怕的疾病。作为一名经理，你的愿望是这些人会自动离开。但他们没有。他们就呆在那里。公司让这些人留在工作岗位上的成本要高于支付他们的工资，但不需要他们来工作。前高绩效员工不愿意承担额外的工作量，可能会跳槽到其他地方。客户对于是否继续与这些表现不佳的公司开展业务也将持谨慎态度。如果你所在的部门中有一位表现不佳的员工，你希望他们自愿离职，那么考虑一下：他们可能已经把你的两位前任赶了出去！那么，这个难题的解决方案是什么？
如果你真的想为每项工作设定绩效目标，那么现在就开始吧。生产力损失、时间延迟等可以用来衡量绩效（尽管建议您使用更多积极的词语来设定标准）。与低绩效员工面对面沟通，提出绩效预期和过去的绩效问题，明确未来绩效应符合预期。同时，很明显，将持续跟踪和评估绩效，并以不可缓解的方式实施。
执行是关键。按计划进行绩效评估和反馈。当绩效达不到标准时，立即提供反馈。虽然你最大的希望是这些人的绩效会有所改善，但实际结果是你正在申请解雇他们。无论结果如何，及时反馈，实施惩罚性措施，持续跟进应用是解决问题的关键。
保持过程记录
由于最终结果很可能是绩效低下的员工离职，因此务必记录整个过程。如果经过努力，他们的表现达不到标准，他们别无选择，只能放手。一位成功的经理曾说过：“员工最昂贵的事情是我决定让他离开，直到他真正离开。”。但如果不能与持续表现不佳的公司打交道，可能会损害公司的业务。当然，在雇佣新员工时，我们都尽量避免犯同样的错误。通过使用标准化的招聘流程、评估信息、背景调查和其他可靠的信息来源，我们确保雇佣一名高绩效员工。研究表明，几乎在每个行业中，高绩效员工的绩效都是低绩效员工的2至9倍！想象一下，如果你用高绩效者取代低绩效者，对公司的价值；如果我们替换另一个，另一个……（来源：中国概况）
